13-oylik va kartoshka puli kimlarga beriladi?

Sovet davlatchiligidan qolgan bir anʼana bor. Har yili kuz kelganida davlat tashkilotlarida ishlaydigan xodimlarga sabzavot gʻamlab olishlari, xalq tilida “kartoshka uchun” alohida pul ajratiladi. Hozirga kelib ham koʻpgina sobiq sovet respublikalarida Masalan, Rossiya, Belarus va Oʻzbekistonda bu anʼana saqlanib qolgan. Nafaqat davlat idoralari, balki faoliyat yuritish shakli va turidan qatʼi nazar, koʻplab ish beruvchi subʼektlari ham oʻz xodimlarini shunday yordam bilan siylashni yoʻlga qoʻyishgan.

“Kartoshka puli” qonunchilikda belgilanganmi?

“Kartoshka puli” ijtimoiy kompensatsiya, aniqrogʻi, moddiy yordam boʻlib, ixtiyoriy, yaʼni faqat ish beruvchining irodasiga bogʻliq boʻlgan ijtimoiy akt hisoblanadi. Boisi, bu yordamni taqdim etish Mehnat kodeksida belgilanmagan. Faqatgina ayrim qonunosti meʼyoriy hujjatlarida bunday yordamni ajratish belgilab qoʻyilgan.

Jumladan, Vazirlar Mahkamasining 2019 yil 9 yanvardagi 12-son qaroriga ilova «Oʻzbekiston Respublikasi Ekologiya va atrof muhitni muhofaza qilish davlat qoʻmitasi xodimlari mehnatiga haq toʻlash va ularni moddiy ragʻbatlantirish tartibi toʻgʻrisida»gi Nizomning 13-bandida, 2017 yil 4 dekabrdagi 963-son qaroriga 2-ilova «Oʻzbekiston Respublikasi Veterinariya va chorvachilikni rivojlantirish davlat qoʻmitasi va uning tizimiga kiruvchi tashkilotlar xodimlarini moddiy ragʻbatlantirish shartlari va tartibi toʻgʻrisida»gi Nizomning 11-bandida hamda 2017 yil 22 iyundagi 409-son qaroriga ilova «Uy-joy kommunal xizmat koʻrsatish sohasi xodimlari mehnatiga haq toʻlash va ularni moddiy ragʻbatlantirish tartibi toʻgʻrisida»gi Nizomning 14, 18-3-bandlarida, shuningdek, Prezidentning 2017 yil 15 iyundagi PQ-3060-son qaroriga 4-ilova «Oʻzbekiston Respublikasi Bosh prokuraturasi huzuridagi Majburiy ijro byurosi xodimlarini moddiy ragʻbatlantirish tartibi toʻgʻrisida»gi Nizomning 2-bandida va boshqa qonunchilik hujjatlarida shunday holatlarga izoh berilgan.

Qolganlar-chi?

Lekin xodim bu qonunchilik hujjatlarida nazarda tutilmagan kategoriyaga oid boʻlsa-chi? Ularga ushbu moddiy yordamni ajratish tartibi qanday?

Mehnat kodeksiga murojaat qilsak, 13-moddada “mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilanganiga nisbatan qoʻshimcha huquqlar va kafolatlar nazarda tutilishi mumkin”ligi belgilab qoʻyilgan.

“Boshqa huquqiy hujjatlar”ning nimaligiga esa Mehnat kodeksining 12-moddasida izoh berilgan boʻlib, bular quyidagi hujjatlardir:

• jamoa kelishuvlari;
• jamoa shartnomalari;
• ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan ichki hujjatlar;
• ichki hujjatlar, shu jumladan ish beruvchi oʻz vakolatlari doirasida yakka oʻzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar.

Mehnat kodeksining 67-moddasida keltirilishicha, tashkilotning iqtisodiy imkoniyatlari hisobga olingan holda, jamoa shartnomasida boshqa shartlar, shu jumladan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan normalar hamda qoidalarga nisbatan imtiyozliroq mehnat shartlari va ijtimoiy-iqtisodiy shartlar (qoʻshimcha taʼtillar, pensiyalarga ustamalar, muddatidan oldin pensiyaga chiqish, transport va xizmat safari xarajatlarini kompensatsiya qilish, xodimlarni ishlab chiqarishda hamda ularning farzandlarini umumiy oʻrta taʼlim tashkilotlarida va maktabgacha taʼlim tashkilotlarida bepul yoki qisman haq toʻlanadigan tarzda ovqatlantirish, uyali aloqa, Internet jahon axborot tarmogʻi uchun haq toʻlash, oliy taʼlim tashkilotlarida oʻqitish uchun ssudalar toʻlash va haq toʻlash, boshqa qoʻshimcha imtiyozlar va kompensatsiyalar) ham boʻlishi mumkin.

Shuni unutmaslik kerakki, Mehnat kodeksining 16-moddasiga muvofiq, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida xodimga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilganiga nisbatan qoʻshimcha huquqlar va kafolatlar nazarda tutilishi mumkin.

Gapning indallosini aytganda, nafaqat qonunchilik hujjatlari, balki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, masalan, jamoa shartnomasida yoki xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ham «kartoshka puli» nazarda tutilishi mumkin. Aytaylik, tashkilot jamoa shartnomasida ish beruvchi har yili kuz mavsumida xodimlariga qishloq xoʻjaligi mahsulotlarini xarid qilish uchun Oʻzbekistonda oʻrnatilgan bazaviy hisoblash miqdorining 5 barobari miqdorida moddiy yordam toʻlanishini taʼminlashi belgilab qoʻyilgan. Bunday vaziyatda barcha xodimlarga 1 million 650 ming soʻm miqdorda moddiy yordam berilishi kerak.

Yana bir gap – “kartoshka puli” jamoaviy toʻlov hisoblanadi. Agar mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda boshqacha qoidalar nazarda tutilmagan boʻlsa, bu moddiy yordam faqat ayrim ishchi-xodimlarga emas, balki lavozimi va ish samaradorligidan qatʼi nazar, barcha xodimlarga “bir koʻz bilan” qaragan holda toʻlanadigan moddiy yordam hisoblanadi. Hattoki intizomiy jazosi bor xodimlarga ham «kartoshka puli» beriladi.

Toʻgʻri, Mehnat kodeksining 299-moddasi 5-qismiga koʻra, intizomiy jazoning amal qilish muddati ichida xodimga nisbatan ragʻbatlantirish choralari, shu jumladan mehnatga haq toʻlash tizimiga kirmaydigan va mehnat natijalariga asoslanmagan mukofotlar ham (bayramlar, shu jumladan kasb bayramlari, yubileylar munosabati bilan va hokazolar) qoʻllanilmaydi. Lekin bu oʻrinda gap ragʻbatlantirish choralari, shu jumladan mehnatga haq toʻlash tizimiga kirmaydigan va mehnat natijalariga asoslanmagan mukofotlar haqida ketmoqda. Moddiy yordam esa ragʻbatlantirish chorasiga kirmaydi.

Faqat bir sharti – qonunchilik hujjatlarida, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, masalan, jamoa shartnomasida yoki xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida bunday moddiy yordam koʻzda tutilgan boʻlishi kerak. Aytgancha, “kartoshka puli”ni olish uchun ariza yozib ovora boʻlish shart emas. Korxona rahbarining tegishli buyrugʻi kifoya qiladi.

“Kartoshka puli”ni berish majburiymi?

Albatta, besh qoʻl barobar emas. Ish beruvchilar oʻrtasida ham, yumshoq qilib aytganda, “tejamkor”lari uchrab turadi. Bunday rahbarlarga Mehnat kodeksining 34-moddasida mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning asosiy prinsiplari keltirib oʻtilganini eslatib qoʻyish lozim. Masalan, taraflar tomonidan majburiyatlarni oʻz zimmasiga olishning ixtiyoriyligi hamda taraflar oʻz zimmasiga olayotgan majburiyatlarning haqiqiyligi va ularni bajarishning majburiyligi prinsiplari. Yaʼni, ish beruvchi mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda berilishi shart qilib koʻrsatilgan kafolatlarni berishdan bosh tortsa, bu mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzish hisoblanadi. Maʼmuriy javobgarlik toʻgʻrisidagi kodeks 49-moddasiga koʻra, mansabdor shaxs tomonidan mehnat va mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzish bazaviy hisoblash miqdorining 5 baravaridan 10 baravarigacha miqdorda jarima solishga sabab boʻladi.

Soliqqa tortiladimi?

“Kartoshka puli” korxona uchun xarajat, xodim uchun daromad hisoblanadi va shuning uchun daromad soligʻiga tortiladi. Chunki Soliq kodeksi 377-moddasi 10-bandiga koʻra, qishloq xoʻjaligi mahsulotlarini berish yoki ularni sotib olish uchun mablagʻlar berish tarzida koʻrsatiladigan moddiy yordam soliq toʻlovchining boshqa daromadlariga kiradi.

Soliq kodeksi 378-moddasi 1-qismi 1-bandiga koʻra, ushbu kodeksning 377-moddasida koʻrsatilgan boshqa hollarda, soliq davri uchun mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdorining 4,22 baravarigacha miqdorda moddiy yordam summalari tarzidagi daromad turlariga soliq solinmaydi.

Masalan, bunda imtiyoz moddiy yordamning mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdorining (2023 yil oktabr holatiga koʻra 980 ming soʻm) 4,22 baravarigacha (4 mln 135,6 ming soʻmgacha) boʻlgan qismiga qoʻllaniladi. Masalan, «kartoshka puli» 5 mln soʻm boʻlsa, uning 4 mln 135,6 ming soʻmi uchun soliq toʻlanmaydi, qolgan 864 400 soʻmidan daromad soligʻi undiriladi.

“13-oylik”

Agar “kartoshka puli”dan quruq qolgan boʻlsangiz, tashvish chekmang! Yil yakunlanayotgan paytda har bir tashkilot oʻz imkoniyatlari, ish natijalari va anʼanalaridan kelib chiqqan holda xodimlarini maoshdan tashqari moddiy yordam mablagʻi, yaʼni norasmiy til bilan aytganda “13-oylik” maoshi bilan taqdirlaydi. Albatta, xodimlarga har qancha pul berilsa ham kam, biroq 13-oylikning ishchanlik muhitiga foydasi katta ekani isbotlangan. Jumladan, bu kadrlar qoʻnimsizligining oldini olish uchun oʻta samarali chora hisoblanadi. Chunki ancha muddat ishlab qoʻygan xodim darrov boshqa joyga oʻtib, oʻz mehnatlari samarasini kuydirgisi kelmaydi, “tayyor mukofot”ni tashlab ketishga koʻzi qiymaydi.

“13-oylik”ning qonuniy asoslari

Xoʻsh, qanday ish beruvchilar “13-oylik”ni berishga majbur, umuman, bu holat qonunchiligimizda qanday ifodalangan?

“Norma” portali mutaxassislarining tushuntirishicha, “13-oylik” korxonaning yil davomidagi faoliyati natijalariga koʻra, mukofotlash tizimiga oid masala. Lekin Oʻzbekiston qonunchiligida “13-oylik”degan tushuncha yoʻq. Uni toʻlash shartlari ham, miqdori ham hech qanday qonun hujjatlarida belgilab berilmagan.

Biroq xususiy tashkilotlarda mehnatga haq toʻlash tizimlari va shakllari, mukofotlar, qoʻshimcha toʻlovlar, nafaqalar va ragʻbatlantirish toʻlovlari korxonaning iqtisodiy imkoniyatlarini hisobga olgan holda, jamoa shartnomalari yoki kasaba uyushma qoʻmitasi yoki ishchilarning boshqa vakillik organi bilan kelishilgan holda qabul qilingan boshqa mahalliy hujjatlar bilan belgilanadi. (Mehnat kodeksi (MK), 243-modda)

Moddiy ragʻbatlantirish tartibi quyidagi hujjatlarda belgilanishi mumkin:

• mehnat shartnomasi
• jamoa shartnomasi
• boshqa mahalliy akt, masalan, Yil natijalari boʻyicha ragʻbatlantirish haqidagi nizomda, Mehnatga haq toʻlash toʻgʻrisidagi nizomda, Bonuslar toʻgʻrisidagi nizomda, Mukofotlash toʻgʻrisidagi nizomda

Agar siz jamoa shartnomasiga bonus shartlarini kiritsangiz, uni oʻzgartirish tartibi juda murakkab ekanini yodda tuting: avvalo mehnat jamoasi vakillari bilan muzokaralar olib borish, qayta koʻrib chiqilgan loyiha esa tasdiqlash uchun umumiy yigʻilish(konferensiya)ga taqdim etilishi lozim.

Oʻrnatilgan tartibga koʻra, Yil natijalari toʻgʻrisidagi nizom ish beruvchi tomonidan kasaba uyushma qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Barcha xodimlarni tasdiqlangan lavozim bilan tanishtiriladi va tanishganlik haqida imzo qoʻydiriladi.

13-oylik miqdori qanday belgilanadi?

Toʻlov manbai koʻpincha oʻtgan yildagi moliyaviy-xoʻjalik faoliyati natijalari boʻyicha korxona ixtiyorida qolgan foyda hisoblanadi. Yil yakuniy ish natijalari boʻyicha ragʻbatlantirish miqdori odatda xodim olgan ish haqi hamda uning ushbu korxonada uzluksiz ish stajining muddatiga bogʻliq boʻladi.

Ish beruvchi, bu mablagʻni, masalan, xodimning yillik ish haqi yoki ish staji inobatga olingan holda xodimning “okladi”dan maʼlum bir foizni, yoki boʻlmasam, bir oklad miqdorida va boshqa usullarda belgilashi mumkin. Shuningdek, ayrim xodimlar uchun, aytaylik, ish faoliyatidagi yuqori koʻrsatkichlari uchun mukofotlash miqdorini koʻpaytirib berishi mumkin.

Mukofotlash va ragʻbatlantirish toʻgʻrisidagi nizomda ishchi-xodimlarni ragʻbatlantirish koʻrsatkichlari (reja bajarilishi, sifat yaxshilanishi, resurslarni tejash, yangi texnika va texnologiyalarni oʻzlashtirish), xodimga toʻlanadigan mukofot pulini kamaytirish uchun asos boʻladigan holatlar (uzrsiz sabablarga koʻra topshiriqlarni oʻz vaqtida yoki sifatli bajarmaslik, ijro intizomining pastligi, ish tartibiga rioya etmaslik) oʻz aksini topgani maqsadga muvofiq boʻladi.

Shuningdek, mazkur nizomda ragʻbatlantiriladigan xodimlar, (aniqrogʻi, shtat jadvaliga koʻra lavozimlar) roʻyxati ham oʻz aksini topishi kerak. Unga barcha xodimlar kiritiladi. Biroq fuqarolik huquqiy shartnoma boʻyicha ishlayotgan shaxslar ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirmasligi bois bu roʻyxatga kiritilmaydi.

Bu vaziyatda korxonada ishlagan, ammo 31 dekabrga qadar mehnat munosabatlari tugatilgan, 31 dekabrgacha ishdan ketgan xodimlarni mazkur roʻyxatga qoʻshish yoki qoʻshmaslik ish beruvchining shaxsiy irodasiga bogʻliq masala hisoblanadi.

Kezi kelganda aytib oʻtish kerak, “kartoshka puli”ni berish tartibidan farqli oʻlaroq, intizomiy jazoga tortilgan xodimlar “13-oylik” mukofot pulini olishga haqli emas. Yana bir holat – xodimning “13-oyligi”ni olishga haqli ekanini belgilashda zarur omil boʻlgan ish staji odatda 1 yil qilib belgilanadi. Umuman, mukoftni olish uchun hisoblanadigan mehnat davri etib 1 kalendar yil – 1 yanvardan 31 dekabrgacha boʻlgan muddat belgilanadi. Shu bois mukofot puli aksariyat hollarda keyingi yil boshida toʻlab beriladi. Yaʼni 1 kalendar yili muddatda toʻliq ishlagan hodimlar “13-oylik”ka haqli boʻlishadi.

Toʻlash tartibi

Ish beruvchi, kalendar yilining 31 dekabr holatiga koʻra, toʻliq kalendar yili uchun toʻliq hajmda ish haqi toʻlash toʻgʻrisida buyruq chiqaradi. Buyruqda quyidagi roʻyxatlar boʻlishi lozim:

• oʻtgan kalendar yilida oʻz ishida eng yuqori samaradorlik koʻrsatkichlariga erishgan va qoʻshimcha haq toʻlanadigan xodimlar roʻyxati;
• toʻliq boʻlmagan kalendar yili uchun (mehnat shartnomasini uzrli sabablarga koʻra bekor qilish zaruriyati tufayli – taʼlim muassasasiga oʻqishga kirganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylanadigan lavozimga saylanganligi va hokazo sabablarga koʻra) – mukofot toʻlanadigan muddat koʻrsatilgan holda “13-oylik” toʻlanadigan xodimlar roʻyxati;
• mukofot pulning miqdori kamaytirilgan xodimlar roʻyxati;
• mukofot pulidan batamom mahrum etilganlar roʻyxati (sabablari koʻrsatilgan holda).

Eslatib oʻtish lozim, ish haqi miqdorini kamaytirish yoki undan mahrum qilish sabablari hujjatlashtirilgan boʻlishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, agar xodim biron-bir narsani buzgan boʻlsa yoki yomon ishlagan boʻlsa, bu holat bevosita rahbarning hisobotlari, aktlar va boshqalar bilan aniq hujjatlashtirilgan boʻlishi lozim. Bu nizolar yuzaga kelgan taqdirda dalillar bazasi boʻlib xizmat qiladi.

Xodimlarga ish haqini toʻlash uchun kalendar yilida mehnat shartnomasi (kontrakt) boʻyicha ishlagan vaqt hisobga olinadi. Ish haqi toʻlanmaydigan taʼtil, bola parvarishi taʼtillari va boshqalar bundan mustasno, albatta.

Xulosa qilib aytganda, har bir ish beruvchi “13-oylik” bilan kimni, qanday va nima uchun mukofotlashni oʻzi hal qiladi. Bu korxonaning yillik daromadlariga ham bogʻliq boʻlishi mumkin; agar yil foydali yakunlanayotgan boʻlsa, daromadning bir qismi xodimlarni mukofotlash uchun sarflanishi mumkin. Aytgancha, bu moddiy ragʻbatlantirish nafaqat pul shaklida, balki minnatdorlik maktublari, sertifikatlar, vaucherlar, konsert yoki teatrga chiptalar, qimmatbaho sovgʻalar tarzida ham boʻlishi mumkin.